Понятие кадровой политики в современной литературе применяется чаще всего при характеристике системы управления персоналом отдельно взятого предприятия, организации. Кадровая политика организации, предприятия - это стратегия формирования, развития и рационального использования персонала, рассчитанная на длительную перспективу, призванная обеспечить реализацию стратегических целей организации, которая определяется совокупностью наиболее важных принципов, приоритетов, установок, обязательных для соблюдения в данной организации.
Специфика управления персоналом правоохранительной службы обусловлена тем, что в России сложились достаточно правовые и организационные основы государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей в советское время административно-командной системы управления . Согласно Указу Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О Федеральной программе "Реформирование государственной службы РФ (2003 - 2005 гг.)» одним из основных направлений реформирования государственной службы РФ провозглашена разработка эффективных механизмов осуществления кадровой политики в сфере государственной службы в целях оптимизации состава государственных служащих . Большинство из этих механизмов не являются абсолютно новыми, инновационными, поскольку они известны давно и в определенной мере ранее регламентировались законодательством (конкурсное замещение должностей и квалификационные испытания стали обязательными на государственной службе в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ» аттестационные процедуры в разных формах и, соответственно, с различной степенью эффективности практиковались еще с конца 1960-х гг., а формирование кадрового резерва было неотъемлемым элементом всей советско-партийной кадровой работы). Однако сегодня в эти механизмы привнесены элементы новизны и они по-новому отражают логику кадровой политики в системе государственной службы РФ.
Трудовым правоотношениям работников органов внутренних дел, как и любому социально-правовому явлению, присущи элементы стабильности и изменчивости. Само предназначение права, в том числе трудового законодательства, состоит в обеспечении стабильности трудовых отношений, а также предсказуемости и законности их изменения. Стабильность трудовых отношений правомерно рассматривать как гарантию социальной защищенности работников органов внутренних дел.
Для обеспечения стабильности трудовых правоотношений в ряде норм ТК РФ предусмотрены соответствующие меры. Так, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73). Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, последний обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
По мнению Ю.Г. Попонова и В.И. Анишиной, «в настоящий период актуальность сохранения стабильности трудовых правоотношений не только не утратила своего значения, а даже возросла, в связи с чем учет интересов работников должен не исключаться, а напротив, иметь приоритетное значение при заключении срочного трудового договора» .
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
