Специфика и функции управления персоналом правоохранительной службы

Изменения в экономической и политической системах в России представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой системе приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления организацией .
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации, т.е. всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выделить две основные части: рабочие и служащие (рис. 1.3).











Рис. 1.3. Состав персонала организации

Применительно к Министерству внутренних дел РФ может быть рассмотрена только управленческая составляющая. Изменение трудовых отношений работников органов внутренних дел чаще всего связано с изменением:
- законодательства и ведомственных нормативных правовых актов МВД России, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения;
- правового положения органа внутренних дел;
- трудовых функций или условий работы.
Несмотря на существенное влияние законодательства и ведомственных нормативных правовых актов МВД России на динамику правового статуса работника, традиционно в науке трудового права его права и обязанности не рассматривались в качестве самостоятельного основания изменения трудовых отношений. Формулируя перечень изменений трудовых отношений, авторы чаще всего сводят его к изменениям трудового договора .
Один из способов преодоления обозначенных проблем связан с разработкой и реализацией предприятиями комплексного, многоэтапного процесса стратегического управления персоналом. При этом важно понимать, что стратегическое управление персоналом является особым видом управленческой деятельности, ориентированным на обеспечение достижения долгосрочных организационных целей с помощью конкурентоспособного персонала, при котором осуществляется гибкое регулирование и своевременные изменения в деятельности по управлению персоналом в зависимости от скорости, степени и содержания динамики среды управления персоналом.
Процесс внутрифирменного стратегического управления персоналом имеет циклический характер и включает ряд этапов: формулирование видения и миссии управления персоналом, определение стратегических целей управления персоналом, стратегический анализ среды, разработка стратегических альтернатив, выбор стратегии управления персоналом, разработка механизмов реализации стратегии, реализация стратегии, оценка выполнения и корректировка стратегии с учетом изменения среды.
К важным  аспектам, позволяющим глубже понять процесс стратегического управления персоналом, относятся следующие:
как правило, миссия остается неизменной на протяжении длительного периода времени, поэтому она рассматривается в процессе стратегического управления персоналом в качестве некой константы;
процесс стратегического управления является итеративным, то есть этапы выполняются последовательно, друг за другом, но при этом существуют обратные связи и, соответственно, обратное влияние этапов друг на друга; поскольку из-за наличия обратных связей между этапами работа над каждым из них может повторяться несколько раз, очередность показывает лишь последовательность начала каждого этапа;
существование обратных связей позволяет выделить большой (этапы 2-8) и малый (этапы 3-8) циклы стратегического управления персоналом .
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует  цели  заполнения  вакантных рабочих  мест  и  формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное    движение    кадров    исходя    из    индивидуального    потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации.  Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.
Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.
Следовательно, принципы управления персоналом (ПУП) - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и являются объективными
Выделение малого цикла обусловлено тем, что происходящие при реализации стратегии управления персоналом изменения в среде вызывают необходимость ее систематического анализа и соответствующей корректировки стратегии при неизменности стратегических целей. Как правило, малый цикл реализуется несколько раз в процессе прохождения одного большого цикла;
стратегический анализ среды управления персоналом является центральным этапом, на нем строится система стратегического управления персоналом. Это связано с тем, что оценку среды необходимо осуществлять постоянно, параллельно с каждым этапом;
Миссия управления персоналом является базой при определении стратегических целей управления персоналом, обеспечивает их непротиворечивость, создает критерий для оценки необходимости выполнения тех или иных действий в рамках стратегии, согласовывает интересы субъектов управления персоналом, способствует созданию корпоративного духа, в т.ч. расширяет для работников смысл и содержание их деятельности.
Стратегические цели управления персоналом устанавливают конкретное состояние отдельных характеристик персонала и управления им, на достижение которых направлена вся деятельность в данной области. При формулировке целей необходимо соблюдать ряд требований, т.к. верное определение целей является предпосылкой успешной разработки стратегии.
Стратегические цели управления персоналом могут быть разнообразны по виду и содержанию. Хотя на практике часто формулируется одна стратегическая цель. Считаем это неверным, т.к. такой подход сужает диапазон ориентиров, они не конкретизируются до уровня отдельных направлений. Все это делает единственную цель формальной. Для устранения формальности необходимо использовать совокупность целей, когда главная цель разбивается на подцели, задачи и задания находятся в определенных временных рамках и ресурсных ограничениях.
Следующим этапом стратегического управления персоналом является анализ внешней и внутренней среды организации с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой основу для выработки стратегии. Иногда рекомендуется проводить анализ сначала внешней среды, затем внутренней в два этапа. Однако порядок анализа принципиального значения не имеет, т.к. придется одновременно идти итерационным путем: анализ ряда сторон внутренней среды вызывает необходимость обращения к внешней, а, изучив некоторые аспекты внешней среды, надо обратиться к внутренней и т.д.
Внутренний анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового срезов, а также учитывать специфические корпоративные характеристики системы управления персоналом, такие как наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании анализа проясняется картина сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом.
Анализ внешней среды демонстрирует стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить возможности и угрозы. В целом анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий стратегический анализ, проводимый при стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды. В первом случае фактор может рассматриваться как нейтральный и косвенного влияния, а во втором - как позитивный (или негативный) и прямого действия.
Следующий этап стратегического управления персоналом, на котором разрабатываются альтернативные стратегии, часто фирмами игнорируется. Но формирование единственного варианта стратегии существенно сужает круг возможных моделей действия организации при изменении факторов среды и возникновении необходимости быстрой замены варианта стратегии. Целесообразность данного этапа обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия.
Цель стратегического управления персоналом предприятия - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала в расчете на предстоящий длительный период. Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом .
О многообразии вероятных стратегий управления персоналом свидетельствует большое число их разновидностей:
1. По способу реагирования на изменения среды: а) внутренняя стратегия - система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды; б) внешняя - система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.
2. В зависимости от условий внешней среды: а) определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов; б) определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия; в) определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства); г) определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).
3. В зависимости отбазы стратегии: а) стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания; б) стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания; в) стратегия, движимая амбициями.
4. В зависимости от механизма разработки и формализации: а) интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления); б) авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления); в) классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления); г) спонтанная (низкая степень формализации
Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом. Однако упрощенный подход к формированию элементов стратегического управления персоналом, игнорирование некоторых задач или их поверхностное исполнение не позволит организации создать высокоэффективную систему стратегического кадрового менеджмента, в полной мере учитывающую специфику изменений во внешней и внутренней среде, которая органично сочетается со всеми направлениями деятельности фирмы.
Под кадровой политикой Министерства внутренних дел РФ  понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании .
Кадровая политика МВД РФ предполагает переход от сложившейся практики работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом. Для реализации данной задачи предполагается расширить функции действующих кадровых служб МВД РФ, дополнив их следующими функциями:
1. Планирование трудовых ресурсов - определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития учреждения;
2. Создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва;
3. Отбор персонала из группы резерва;
4. Оформление трудовых контрактов;
5. Оценка трудовой деятельности каждого работника;
6. Перевод, повышение, понижение, увольнение сотрудника в зависимости от результатов труда;
7. Профориентация и адаптация - введение новых работников в коллектив, в процесс производства;
8. Определение стимулирующей функции заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
9. Подготовка руководящих кадров;
10. Управление дисциплиной;
11. Управление организацией труда;
12. Правовое обеспечение трудовых отношений.
Основные направления кадровой политики практически совпадают с функциями реформированной службы управления персоналом и стоящими перед ней задачами. Главной целью Департамента управления персоналом является обеспечение МВД РФ кадрами, способными эффективно решать задачи компании в условиях реформирования, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом компании.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.
Цель кадровой политики: разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала учреждения в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач.
Задачи кадровой политики:
разработка и внедрение современной системы управления персоналом;
эволюционный переход от работы с кадрами, как реакции на производственно-экономические планы - к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;
создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом;
формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника учреждения;
внутрифирменное развитие персонала в связи с удаленностью от научных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионах;
сохранение и, по-возможности, усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:
•      обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
•      обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:
•  решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);
•   решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.). При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:
• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• количественное и качественное планирование штатных должностей;
• организация профессионального кадрового маркетинга;
• введение в специальность и адаптация сотрудников;
• повышение квалификации;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
•  определение уровней руководства;
• регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.
Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства.
Одним из необходимых подходов в управлении персоналом является аттестация. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года (в отдельных случаях чаще) в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Необходимо указать на существенные различия аттестации до и после даты ее очередного провозглашения - 1 февраля 2005 г. Представим эти признаки в таблице (Приложение 1) . Обнаруживаются достаточно существенные различия в системе нормативно-правового обеспечения аттестации государственных гражданских служащих. Эти изменения связаны с необходимостью, во-первых, повышения эффективности аттестационной процедуры и ее результатов, во-вторых, с обеспечением интересов самих гражданских служащих, и, в-третьих, со строгой направленностью и унификацией процедуры оценки (чем, собственно, продиктовано разграничение процедур аттестации и квалификационного экзамена).

Похожие рефераты:

• Специфика и функции управления персоналом правоохранительной службы

Изменения в экономической и политической системах в России представляют как большие возможности, так и несут серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят знач...
• Анализ управления персоналом правоохранительной службы

Понятие кадровой политики в современной литературе применяется чаще всего при характеристике системы управления персоналом отдельно взятого предприятия, организации. Кадровая политика орган...
• Организационная структура системы управления и методы стимулирования персонала правоохранительной службы

Однако, закрепив множество ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной р...
• Специфика управления персоналом в банковской деятельности

Управление персоналом, является главной функцией руководителя каждой организации. Но особое значение оно имеет для банковской деятельности. Это вытекает из той роли, которую выполняют банки...
• Формирование системы управления персоналом и ее специфика
Персонал компании — это один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно стро...