Важной задачей проведения административной реформы Министерства внутренних дел является улучшение качественного состава руководящих кадров, совершенствование стиля и методов их деятельности . Существенную роль в решении этой задачи играет институт резерва руководящих кадров органов внутренних дел (МВД) .
Формирование кадрового резерва - это многоаспектная проблема, включающая правовой, организационный, психологический аспекты. Однако если первые два достаточно полно освещены в многочисленных монографических исследованиях (А.М. Омаров, Л.М. Колодкин, В.М. Соломонов, Ю.А. Розенбаум, А.Н. Роша), то психологический аспект работы с резервом руководящих кадров органов внутренних дел комплексно не исследовался. В научных трудах психологов нашли отражение лишь отдельные направления работы с кадровым резервом, которые изучались в контексте других проблем (требования к личности руководителя, психологическое консультирование управленческих кадров, стиль и методы руководства, адаптация при вхождении в должность и т.д.).
Вместе с тем анализ практики по проблеме управления в правоохранительных органах позволил выявить противоречие между уровнем психологической компетентности вновь назначенных руководителей и современными требованиями к управленческому персоналу. Опрос молодых руководителей показывает, что они испытывают трудности не столько профессионального, сколько управленческого и психологического характера: неумение перестроить систему отношений с прежними коллегами, неуверенность в принятии стратегических решений, непонимание подчиненными предъявляемых им требований, конфликты в коллективе и неумение их разрешить, сложность взаимодействия с другими структурными подразделениями правоохранительных органов, государственными органами, средствами массовой информации.
Так, по данным МВД РФ, сменяемость за последний год начальников горрайлинорганов - ведущего управленческого звена в системе правоохранительных органов - составляет около 11%. При этом на нижестоящие должности перемещено около 12,4% руководителей (от общего числа перемещенных); по отрицательным мотивам уволено 1,1%. Обращает внимание и тот факт, что 5,3% руководителей в данной должности проработали менее одного года. Из основных причин увольнения: 3% руководящего состава ушли по собственному желанию и 1,3% - по отрицательным основаниям. Среди нижестоящих руководителей эти показатели еще менее удовлетворительны. Так, среди уволенных начальников ОБЭП в данной должности проработали менее одного года 14,7% .
Особо острой является проблема профессиональной и управленческой адаптации руководителя МВД в новой должности. Руководитель-госслужащий работает в условиях жесткой правовой детерминированности и четко регламентированных полномочий, поэтому процесс управленческой адаптации будет значительно облегчен, если он будет иметь перед собой обобщенную схему своего вхождения в новую должность, содержащую перечень и последовательность основных психологических проблем, которые ему необходимо решить на пути своего профессионального становления.
Изучение трудностей адаптации и становления молодых руководителей МВД на начальном этапе управленческой деятельности показывает, что трудности при вхождении в новую управленческую должность у руководителей связаны:
1) с личными особенностями его предшественника - отмечено 15,2%;
2) с прежним опытом работы - отмечено 30,3%;
3) с психологическими особенностями нового коллектива - отмечено 27,3%;
4) с его отношением к своему назначению - отмечено 11,1%;
5) с его личностными качествами (новые задачи) - отмечено 18,1% респондентов (табл. 3.1).
Таблица 3.1. Проблемы адаптации сотрудников МВД РФ
Основные трудности сотрудника МВД при
вступлении в новую управленческую должность % отметивших
респондентов
Константные трудности
1. Трудности восприятия и оценки сложившегося
положения дел, познания оперативной обстановки,
управления внешней средой 12,3
2. Психологические трудности формирования служебных
отношений в коллективе 35,2
3. Психологические трудности внедрения нововведений 5,1
Ситуативные трудности
1. Трудности, связанные с личностными особенностями
предшественника на занимаемом посту: 15,2
предшественник переведен с повышением 6,3
предшественник переведен на равноценную должность -
предшественник уволен или переведен с понижением 3,7
предшественник ушел на пенсию, уволен по состоянию
здоровья 5,2
2. Трудности, которые зависят от прежнего опыта
руководителя: 30,3
резервист работал в том же МВД, но на низшей
должности 12
резервист работал в вышестоящей организации -
резервист работал в другом коллективе 18,3
3. Трудности, зависящие от психологических
особенностей коллектива 27,3
неблагоприятный морально-психологический климат в
коллективе 14,3
наличие неформальных лидеров в коллективе 7,4
ожидания (экспекции) коллектива в связи с приходом
нового руководителя 5,6
4. Трудности, связанные с отношением резервиста к
своему назначению 11,1
назначение воспринял с желанием, как доверие,
которое необходимо оправдать 3,2
назначение воспринял без особого желания -
назначение воспринял с нежеланием, но отказываться
было нельзя 5,4
категорически отказывался от назначения, но было
оказано "давление сверху" 2,5
5. Трудности, связанные с личностными качествами
сотрудника 22,1
недостаток практического опыта 6,3
нехватка специальных знаний 5,4
несоответствие работы желаниям и профессиональным
интересам 1,4
психологическая неподготовленность к руководящей
должности 9
Заслуживает внимания тот факт, что 21,4% респондентов, отметивших трудности, связанные с прежним опытом работы, также указали на трудности вхождения в коллектив, хотя только для 12,5% респондентов этот коллектив был новым. Об уровне психологической подготовки в период нахождения в резерве свидетельствуют данные анкетирования руководящего состава ГУВД г. Москвы - из 121 руководителя только 23% считали, что в период нахождения в резерве с ними проводилась необходимая психологическая подготовка, но из дальнейшего собеседования выяснилось, что психологическая работа с ними проводилась лишь в форме лекций по психологии управления, о других формах работы они даже не знали. Только 25% из числа опрошенных руководителей сочли уровень своего потенциала в период вхождения в должность достаточным, до 40% руководителей, придя в новый коллектив, испытывали трудности психологического порядка.
В настоящее время уже общепризнанным является то, что руководители должны проходить специальную подготовку по психологии организации и управления трудовыми коллективами . Ее важность определяется тем, что сущность процесса управления составляет взаимодействие с людьми, а это психологически насыщенный процесс.
Зарубежная практика свидетельствует о широком применении психотехнологий не только в сфере бизнеса, но и в силовых структурах. Например, на руководящие должности полицейские в Германии и США назначаются только после прохождения специального тренинга для руководящего состава. Как известно, 80 - 90% учебного процесса во время тренинга отводится на практическую отработку полученных теоретических знаний в ходе ролевых и деловых игр, тренировок, проигрывания сценариев конкретных служебных ситуаций и задач, группового обсуждения и др.
Актуальность проблемы психологической подготовки резерва кадров на руководящие должности в МВД обусловлена рядом обстоятельств:
- потребностью совершенствования системы управления правоохранительными органами и признанием в качестве очевидного факта, что личность руководителя, стиль его деятельности оказывают наиболее сильное влияние на эффективность деятельности возглавляемых организаций и подразделений;
- осознанием того, что зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение лишь на основе успешных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы не является гарантией эффективности последующей работы в качестве руководителя;
- отсутствием научно обоснованных рекомендаций по психологическому обеспечению работы с резервом кадров на выдвижение для практических психологов, должности которых ввели в основные структурные подразделения МВД.
В настоящее время в системе МВД можно выделить лишь несколько региональных центров, внесших весомый вклад в научную и практическую разработку проблем психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение. Следует отметить Санкт-Петербургский университет МВД России и Академию управления МВД России. В Санкт-Петербургском университете МВД России накоплены позитивный опыт и технологии профессионального отбора в резерв на выдвижение, включающие анализ документов (прежде всего данных центра психологической диагностики), групповое 8-часовое тестирование (СМИЛ, 16-ФЛО, КОС, КОТ, УСК и другие), индивидуальное собеседование с сотрудниками .
С 1990 г. в Академии управления МВД России проводится "входное" психологическое тестирование кандидатов на учебу (все они состоят в резерве на выдвижение).
Интересен опыт работы психологов ГУВД Кемеровской области . В комплекс мероприятий по работе с резервом кадров для выдвижения входят: диагностика стиля руководства (для получения этой информации применяется "Тест самооценки индивидуального стиля руководства"), консультирование и составление прогноза успешности деятельности на основе анализа психогенетических проблем, занятия по профессионально-психологической подготовке с элементами психодиагностики, тренинги на развитие профессионально важных качеств, разрешение конфликтных ситуаций. По результатам данного тестирования выявляются сотрудники МВД, рекомендованные к зачислению в резерв на выдвижение. Психолог пишет развернутое заключение по результатам тестирования и собеседования, подробно описывает и профессиональные, и индивидуальные качества сотрудника, дает конкретные рекомендации по его дальнейшему личностному росту.
В Архангельской области в 2005 - 2006 гг. разработана экспериментальная программа психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение. Цель программы: выработка критериев психологической пригодности к работе на руководящих должностях. В рамках данной программы психологами было обследовано 230 сотрудников МВД, из них 23 процента были рекомендованы для рассмотрения на вышестоящую должность и 53 процента из рекомендованных в течение первого года были назначены на вышестоящие должности.
Семинары по психологии управления и тренинговые занятия для руководителей организованы во многих МВД, ГУВД, УВД субъектов РФ. Однако в большинстве своем эта работа проводится в качестве разовых мероприятий и с охватом только части руководителей. Со стороны последних зачастую отмечается недостаточно серьезное отношение к проводимым занятиям и полученным на них знаниям.
В результате экспертного опроса в 2006 г. руководителей служб психологического обеспечения МВД, УВД субъектов Российской Федерации 21 региона нашей страны о состоянии работы с резервом кадров на выдвижение были получены следующие данные: семь регионов имеют свои разработанные программы психологической подготовки резерва к управленческой деятельности, 10 регионов таких программ не имеют и психологической подготовкой резерва на выдвижение занимаются только в рамках диагностики и индивидуальных консультаций, в четырех регионах такой подготовки не проводится вообще.
Все вышеприведенные положительные примеры психологической работы с резервистами в МВД только подчеркивают отсутствие типовой, нормативно утвержденной программы их психологической подготовки. На наш взгляд, в такой типовой программе должна быть четко сформулирована система требований к психологической подготовленности сотрудников, состоящих в резерве на руководящие должности. Она должна включать следующие компоненты:
- развитие мотивационной готовности резервиста к управленческой деятельности;
- формирование эффективного индивидуального стиля управленческой деятельности;
- развитие аутопсихологической компетентности;
- развитие когнитивных способностей;
- развитие управленческих способностей;
- развитие необходимых личностных качеств сотрудников МВД, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
