Совершенствование системы экономического (материального) стиму-лирования компании ОАО «Денвер-МК» должна строиться с учетом тех це-лей и задач, на достижение которых ориентируется персонал. Общими тре-бованиями, предъявляемыми к системе экономического стимулирования в ОАО «Денвер-МК», являются:
1. сочетание фиксированных форм оплаты с гибкой системой возна-граждений;
2. зависимость материального стимулирования всех участников бизнес-процессов от экономических результатов деятельности компании;
3. соответствие критериев, лежащих в основе материального стимули-рования, характеру и содержанию выполняемой работы в ходе определен-ного бизнес-процесса;
4. обеспечение четкого контроля за количеством и качеством выпол-няемой сотрудниками работы;
5. поощрение персонала как за количественные, так и за качествен-ные показатели.
Система экономического стимулирования в ОАО «Денвер-МК» будет включать в себя следующие элементы:
1. твердые должностные оклады;
2. надбавки и доплаты;
3. премии за конкретные результаты;
4. льготы и социальные пакеты;
5. бонусы и участие в прибыли;
6. приобретение акций компании на льготных условиях.
Должностные оклады штатных сотрудников устанавливаются исходя из характера, содержания и объема функциональных обязанностей персона-ла. Доплаты к должностным окладам осуществляются за работу в выходные дни, сверхурочное время и т. п. Надбавки могут осуществляться за опреде-ленный стаж работы в должности, а также за исполнение выборных должно-стей. Построение эффективно премиальной системы компании зависит от многих факторов. Однако независимо от выбранного варианта премиальная система должна включать следующие позиции: условия и показатели преми-рования, источник и шкала премирования, контингент премируемых, разме-ры депремирования (штрафных санкций).
Общими принципами премирования являются вознаграждение за ус-пехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменениями усло-вий деятельности компании и ее экономического положения. Во-первых, важнейшая задача компании ОАО «Денвер-МК» заключается в выборе пока-зателей и определение условий, а также экономическом обосновании преми-альной системы. Суть обоснования сводится к расчету степени влияния сис-темы на конечные экономические показатели работы организации (объем страховых премий, рентабельность, расходы на ведение дела и пр.).
При этом центральное место на этом этапе занимает определение пока-зателей и условий премирования, зависящих, в первую очередь, от тех целей и задач, которые стоят перед различными подразделениями.
Определив источники и размеры премирования, а также систему пока-зателей, за выполнение которых вознаграждается персонал, необходимо формально определить нормы и процедуры премирования, то есть разрабо-тать и утвердить положение о порядке премирования сотрудников компании. В указанном документе должны быть четко прописаны:
1. цели премирования;
2. показатели, за выполнение которых поощряется персонал;
3. размеры премирования;
4. порядок использования премиального фонда по уровням управления (права менеджеров по премированию подчиненных сотрудников);
система депремирования и штрафных санкций.
Рис. 4.1. Система стимулирования персонала компании ОАО «Денвер-МК»
Социальный пакет позволяет дополнительно компенсировать затраты труда персонала и создать дополнительные материальные стимулы для рабо-ты в компании. Социальный пакет компании может включать: различные виды страхования (медицинское, от несчастного случая, пенсионное) для со-трудников и членов их семей как за счет компании, так и по льготным тари-фам; дополнительные выплаты к отпуску, на санаторно-курортное лечение и т. д. Будет разумно, если размер взносов, уплачиваемых компанией за своих сотрудников по различным видам добровольного страхования, будет прямо пропорционален их стажу работы. К льготам можно отнести материальную помощь, ссуды, выданные работникам компании. Порядок их выдачи дол-жен быть четко прописан в соответствующих корпоративных документах, в которых определяются размеры ссуд, условия, на которых они выдаются, по-рядок погашения и т. д.
Бонусы и участие в прибыли предполагают выплату определенных де-нежных сумм в зависимости от конкретных результатов работы по итогам, как правило, года. Это новый стимул для сотрудников российских компаний. Участие в прибыли имеет не только материальный смысл, но и важное идео-логическое значение, способствуя пониманию персоналом того факта, что все работают в одной команде на конечный результат, от которого зависит благополучие каждого. Воспитание командного духа у персонала имеет су-щественное значение для деятельности компании ОАО «Денвер-МК», так как в основе ее успеха лежит слаженная работа именно процессных команд.
Созданию командного духа способствует и участие персонала в собст-венности путем приобретения акций компании по фиксированным или льготным ценам. Сотрудники становятся не только наемными работниками, но и собственниками, что создает мощный стимул для увеличения их трудо-вого вклада в конечный результат деятельности компании.
Система стимулирования персонала компании ОАО «Денвер-МК» на-правлена на поощрение сотрудников. Она включает в себя как материальные (экономические), так и неэкономические методы. Однако помимо системы стимулирования важное значение в компании приобретают профессиональ-ные качества (знания, навыки и умения) и система обучения персонала.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него функций, занятию новых должно-стей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций. Профес-сиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Оно требует значительных усилий от работника, поэтому невозможно без заинте-ресованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желания поскорее освоить новую работу, получить более высокую должность, обеспечить га-рантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, стать более не-зависимым от работодателя.
Определение потребностей организации в обучении персонала являет-ся ключевым моментом для создания системы обучения компании ОАО «Денвер-МК». Речь идет о выявлении несоответствия знаний и навыков, ко-торыми должны обладать сотрудники компании и теми знаниями и навыка-ми, которыми они обладают в действительности. Для определения потребно-стей в обучении могут использоваться такие методы как аттестация, тестиро-вание, анкетирование и другие.
Использование указанных выше методов позволяет достаточно верно определить уровень профессиональных знаний и умений, а также психологи-ческих свойств у различных категорий сотрудников. Выполнение новых должностных обязанностей требует от сотрудников компании знания рабо-чих процедур и методов обслуживания клиентов, умения работать по гори-зонтали.
Рис. 4.2. Процесс обучения сотрудников компании ОАО «Денвер-МК»
На основании анализа выявленных потребностей в компании форми-руются цели обучения, как общие, так и специфические цели конкретных групп сотрудников. Цели обучения должны ориентировать персонал на по-лучение практических навыков и поддаваться оценке (измерению). В любом случае, при постановке целей обучения необходимо описать требуемые стан-дарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения. В результа-те проделанной работы компания получит основу для разработки учебных программ и выбора методов обучения, критерии для оценки эффективности обучения и отбора участников обучения.
Желаемым итогом является обычно непрерывное совершенствование, подкрепленное планированием действий и мероприятий, продолжающих предпринятую инициативу. Оценка эффективности обучения является за-вершающим этапом всего процесса обучения. В общем виде оценить эффек-тивность обучения можно, сравнив реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев. Такими общими целями могут быть следующие:
1. повышение эффективности управления компанией и производительно-сти, осуществление изменений и новых проектов;
2. совершенствование коллективной работы и процессов;
3. разработка новых средств для достижения корпоративных целей.
Предлагаем в компании ОАО «Денвер-МК» использовать способы по-ощрения и мотивации специалистов, которые одинаково выгодны как для ра-ботодателей, так и для сотрудников. Один из наиболее популярных и уже широко используемых на Западе - корпоративное страхование жизни сотруд-ников. Именно заключение такого договора может стать мультифункцио-нальным управленческим инструментом, который может использоваться для удержания ценных сотрудников, сокращения текучести кадров, создания гибкой системы вознаграждения персонала, и что немаловажно - повышения лояльности специалистов и производительности их труда. Кроме того, пра-вильно спланированные корпоративные страховые программы позволяют предприятию решить и целый комплекс своих собственных финансовых про-блем, эффективно проводя затраты на социальное обеспечение.
Если же предприятие заинтересовано не только в удержании сотрудни-ка, но и повышении эффективности его работы, корпоративное страхование легко справится и с этой задачей. В частности, размер суммы и промежуточ-ных взносов может варьироваться в соответствии с пожеланиями работода-теля. А это значит, что он может по своему усмотрению увеличивать или уменьшать сумму отложенного бонуса, в зависимости от его вклада в разви-тие предприятие. Например, собственник компании может ставить условия: выведешь предприятие на запланированные показатели через 5 лет – полу-чишь $10 тыс. Если же проект будет реализован за 3 года, сумма увеличится вдвое. С другой стороны, если план недовыполняется, руководитель может пропорционально сокращать суммы отчислений для неудачливого менедже-ра.
Однако «плюсы» корпоративных (групповых) договоров страхования не ограничиваются вышеперечисленным. Разрешив с помощью страхования проблему текучести кадров и получив мощный финансовый стимул для мо-тивации персонала, само предприятие получает превосходный инструмент для эффективного использования своих финансов. Так, если предприятие за-ключает со компанией 10-летний и более договор, оно получает возмож-ность накапливать фонды для сотрудников не из прибыли, а относить такие расходы на валовые затраты. Согласно Закону «О налогообложении прибыли предприятий», юридические лица могут относить на затраты платежи по дол-госрочным (10 и более лет) договорам накопительного страхования жизни своих сотрудников в пределах 15% от фонда заработной платы, но не более 6 тыс. грн. в год на одного человека. В результате предприятие сразу уменьша-ет свою налогооблагаемую базу, экономя на уплате налога на прибыль, раз-личных начислений на зарплату, а также разовых материальных выплатах для сотрудников, которые теперь возьмет на себя страховщик.
Таким образом, работодатель получает возможность создания необла-гаемого налогом денежного резерва, на сумму которого ежегодно начисляет-ся прибыль. Кроме того, если у предприятия возникнет необходимость оформить банковский кредит, лайфовая компания может выступить в качест-ве гаранта, предоставив в качестве залога накопленные на страховом депози-те средства. Еще одно важное преимущество состоит в том, что перечисляя деньги страховщику, клиент не «замораживает» капитал, как это происходит в случае открытия депозита в банке. После того как на страховом счету будет накоплена определенная сумма, лайфовая компания может вернуть их в обо-рот в виде кредита, причем без всякого залогового обеспечения. Саккумули-рованные средства могут быть инвестированы на развитие предприятия, реа-лизацию долгосрочных проектов, ту же покупку служебных квартир для со-трудников предприятия. Только в этом случае недвижимость будет оформле-на на предприятие, и лишь постепенно передаваться в собственность сотруд-ников при условии выполнения ими оговоренных контрактом обязательств.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
