Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и про-фессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективно-го их использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себе-стоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необхо-димо анализировать наравне с показателями основных фондов и материаль-ных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования тру-довых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресур-сов рассматривают следующие показатели:
- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
- характеристика движения рабочей силы;
- социальная защищенность членов трудового коллектива;
- использование фонда рабочего времени;
- производительность труда;
- рентабельность персонала;
- трудоемкость продукции;
- анализ фонда заработной платы;
- анализ эффективности использования фонда заработной платы;
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность пред-приятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воз-действием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедре-ние новых технологий, освоение производства конкурентоспособной про-дукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потреб-ности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совер-шенствования управления персоналом на предприятиях.
В современном стремительно меняющемся мире, в котором продукты и производственные мощности устаревают все быстрее и быстрее, важнейшим капиталом и ресурсом бизнеса являются именно люди - человеческий капи-тал, персонал компании. Это связано с тем, что в современных условий биз-нес может успешно развиваться только путем постоянных, перманентных инноваций - генерации и реализации идей. А генерируют и реализуют идеи, как известно, именно люди. Система венчурного финансирования развита достаточно эффективно для того, чтобы обеспечить адекватную поддержку идей финансами. При этом известно, что даже в самых передовых компаниях и в самых развитых странах человеческий капитал используется с эффектив-ностью 5-10% , а то и меньше.
Поэтому важнейшей задачей системы управления персоналом является качественное (т.е. в разы, а то и в десятки раз) повышение эффективности использования человеческого капитала (которое, в свою очередь, позволяет резко повысить финансовую эффективность бизнеса - эффективность финансового капитала - и, следовательно, прибыльность и стоимость компании). Иными словами, необходимо построить систему максимально эффективного использования творческого потенциала каждого сотрудника компании, а также максимально быстрого роста и развития этого потенциала.
Эффективность использования человеческого капитала (т.е., стоимость, создаваемая персоналом компании) определяется следующими параметрами:
• объемом рабочего времени сотрудника;
• загруженностью рабочего времени сотрудника (соотношением между временем работы и временем простоя);
• объемом выполненной работы (количеством выполненных действий и достигнутых результатов);
• качеством выполненной работы (определяется соотношением затра-ты/результаты);
• степенью согласованности действий сотрудника с действиями смеж-ников, а также с основополагающими целями бизнеса (созданием и реализа-цией стоимости).
В свою очередь, эти параметры определяются следующим:
• наличием оптимального объема знаний (как в голове сотрудника, так и в информационной системе компании);
• наличием оптимальных навыков выполнения определенных действий (опыта, интуиции, подготовки и т.д.);
• оптимальным уровнем энергии (вдохновения), который определяется как оптимальным уровнем материального и нематериального стимулирова-ния, так и качеством жизни сотрудника (здоровым образом жизни, правиль-ным питанием, умением отдыхать и т.д.), а также условиями работы (качест-вом, или эргономикой, рабочих мест и рабочей обстановки - как "материаль-ной", так и экономической и духовной).
Рассмотрим прогнозируемые показатели работы одного из подразделе-ний ОАО «Денвер-МК», которые ожидаются на конец 2006 г. в результате проведенного комплекса мероприятий. Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии, приведенное в таблице 4.1.
Таблица 4.1. Прогнозируемые данные о движении рабочей силы ОАО «Денвер-МК»
Показатели движения 2008 2009 2010
Численность на начало года, человек 150 180 220
принято на работу, чел. 50 80 8
Выбыло человек 20 40 8
в том числе
по собственному желанию 10 20 5
за нарушение трудовой дисциплины 2 8 3
Численность на конец года, человек 180 220 220
Среднесписочная численность персонала, чел. 168 200 220
Коэффициент оборота по приему работников - Кпр 0,3 0,4 0,04
Коэффициент оборота по выбытию работников 0,12 0,2 0,04
Коэффициент текучести кадров 0,07 0,14 0,04
Коэффициент постоянства кадров 0,77 0,7 1
В результате принятых мер по управлению персоналом на предприятии улучшились показатели движения: уменьшилась текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, из них 4 человека - инженерно-технические ра-ботники, что обеспечило инженерно-техническими работниками на 100%. По семейным обстоятельствам уволились 5 человек, 3 человека было уволено за систематические опоздания. Данную динамику можно будет считать по-ложительной оценкой эффективности управления персоналом предприятия, т.к. в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут ухудшатся.
Прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)
Кпр = 8/220=0,04 (3.1)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Кв = 8/220=0,04 (3.2)
Коэффициент текучести кадров (Ктк)
Ктк =8/220=0,04 (3.3)
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп)
Кп=220/220=1 (3.4)
Таблица 4.2. Прогнозируемый баланс времени работы одного рабочего, дней
Показатели План
2006 г. Факт
2007 г. Прогноз
2008 г.
1. Календарное время 365 365 365
2. Выходные и праздничные дни 92 92 92
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска 32 38 38
Болезни 14 15 15
Прогулы - 2 -
Прочие 2 2 2
4. Эффективный фонд рабочего времени 225 215 217
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час. 7,5 7,8 7,8
При расчете эффективного фонда рабочего времени количество прогу-лов принимаем равным нулю, так как считаем, что благодаря правильной по-литике руководства ОАО «Денвер-МК» прогулов на предприятии не будет.
Эффективный фонд рабочего времени будет равен:
(3.5)
Прогнозируемый фонд рабочего времени увеличится.
Таблица 4.3. Использование трудовых ресурсов ОАО «Денвер-МК»
Показатель 2007
прогноз план
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 164 164
Отработано дней одним рабочим за год (Д) 217 217
Отработано часов одним рабочим за год (Д) 1692,6 1692,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П) часов 7,8 7,8
Общий фонд рабочего времени( ФРВ), чел. 277586,4 277586,4
Прогнозируемые трудовые ресурсы на предприятия будут использова-ны в полной мере, за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации произ-водства, комплексной автоматизации и механизации производственных про-цессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенство-вания технологии и организации производства.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, коли-чества отработанных одним рабочим, в среднем за год и средней продолжи-тельностью рабочего дня:
ФРВ = ЧР х Д х П (3.6)
Прогнозный фонд рабочего времени равен плановому.
В ОАО «Денвер-МК» по прогнозам будет снижена часть потерь вы-званных субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, но не до нуля. Недопущения их по про-гнозам будет равно высвобождению 1 работника (2033/1755).
Непроизводительные затраты труда по прогнозам составят 164 часа.
Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции.
ΔВП = ПРВ х ЧВплан = (2033 + 164) * 284,9 = 626 тыс. руб. (3.7)
Исходные данные для прогнозного факторного анализа производитель-ности труда ОАО «Денвер-МК» за 2008 г.
Из прогнозных данных таблицы 3.4. видно, что среднегодовая выра-ботка одного работника занятого в основном производстве увеличится на 48 800 руб.
Факторную модель рентабельности персонала ОАО «Денвер-МК» от-ношение прибыли к среднегодовой численности производственного персона-ла можно представить следующим образом:
П/ПП = П/В * В/ВП * ВП / ППП = Rпр * Дрп * ГВ (3.8)
где П – прибыль от реализации продукции; ППП – среднесписочная численность производственного персонала; В – выручка от реализации про-дукции; ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах; Rпп – рентабельность персонала; Rпр – рентабельность продаж; Дрп – доля выруч-ки в стоимости выпущенной продукции; ГВ – среднегодовая выработка про-дукции одним работником в действующих ценах.
Таблица 4.4. Прогноизрование производительности труда в 2008 г.
Показатель план факт прогноз
1 2 3 4
Среднегодовая численность производственного персонала (чел) 200 200 220
в том числе:
рабочих 164 164 164
работников 0,8 0,82 0,82
Отработано дней одним рабочим за год (дн.) 225 215 217
Отработано часов всеми рабочими (часов) 280800 264450 277586,4
Производство продукции в плановых ценах (тыс. руб.) 7,8
- 800000 7,5
- 83600 7,8
- 900000
Выработка рабочего:
Среднегодовая тыс. руб. 500 509,8 548,8
Среднедневная, руб. 2222,2 2371 2529
Среднечасовая, руб. 284,9 316,13 324,2
Таблица 4.5. Прогнозные данные для факторного анализа рентабельно-сти персонала ОАО «Денвер-МК» в 2008 г.
Показатель Прогноз План Отклоне-ние
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. 17417 20000 2583
Валовый объем производства продукции в те-кущих ценах отчетного года, тыс. руб. 100320 120500 20320
Среднесписочная численность работников, чел. 220 220 0
Рентабельность продаж, % 18,04 20 1,6
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах, тыс. руб.) 509,8 548,8 101,6
Прибыль на одного работника , тыс. руб. 87,085 99,58 12,5
Прогнозируемая прибыль на одного работника выше плановой на 12,5 тыс. руб.
Из проведенных расчетов можно сделать следующие выводы:
При проведении политики стимулирования и мотивации на предпри-ятии, с учетом вышеуказанных мероприятий, прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) уменьшится в 10 раз, что является положи-тельным фактором эффективного управления персоналом предприятия, ко-эффициент оборота по выбытию (Кв) уменьшится в 5 раз, прогнозируемый эффективный фонд рабочего времени и прогнозируемая прибыль на одного работника увеличится.
Эти изменения свидетельствуют об эффективности выбранных мер по усовершенствованию системы управления ОАО «Денвер-МК». Вышеизло-женное позволяет выявить важнейшие причины низкой эффективности ис-пользования человеческого капитала (творческого потенциала сотрудников компании), к которым относятся:
• малый объем времени, уделяемый работе (большие потери времени по дороге на работу, с работы и вообще низкая эффективность жизни);
• низкая загруженность рабочего времени (высокий уровень простоя);
• малый объем выполненной работы в течение той части рабочего вре-мени, которая отводится собственно работе, что, в частности, обусловлено крайне низким уровнем использования компьютерных и информационных технологий;
• низкое качество выполненной работы (показатель "затра-ты/результаты");
• недостаточная согласованность действий сотрудников компании ме-жду собой, с действиями других сотрудников компании, а также с важней-шими целями акционеров;
• недостаточный объем знаний в голове у сотрудника;
• недостаточный объем знаний в информационной системе компании;
• недостаточная эффективность информационной системы компании по предоставлению "нужных знаний в нужное время в нужное место" для при-нятия максимально эффективных решений и выполнения максимально эф-фективных действий (т.е. знания есть в системе, но не "перед глазами со-трудника");
• недостаточные навыки выполнения задач (что может быть вызвано как несоответствием задач, решаемых сотрудником, его знаниям и навыкам, так и
просто нехваткой базовых знаний и навыков, в частности навыков ра-боты с информацией);
• низкий уровень энергии (перегруженность негативными эмоциями, эмоциональная пустота, нехватка вдохновения и положительных эмоций и т.д., что иными словами называется нехваткой человечности в бизнесе).
Возникает ощущение, что подавляющее большинство сотрудников и руководителей компаний (если не практически все) находятся в каком-то гипнотическом сне, который, собственно, и не позволяет максимально полно и эффективно использовать человеческий капитал - творческий потенциал сотрудников компании.
Следовательно, для того чтобы качественно повысить эффективность использования человеческого капитала и максимально полно раскрыть твор-ческий потенциал каждого сотрудника компании необходимо вывести из это-го гипнотического сна всех руководителей и сотрудников компании. При этом важно, что для "пробуждения" сотрудника компании необходимо опти-мальное сочетание позитивных и негативных эмоций - "кнута" и "пряника" с преобладанием, разумеется, позитивных чувств и эмоций (т.е. "пряника").
Таким образом, для качественного (в разы) повышения эффективности использования человеческого капитала, или творческого потенциала, сотруд-ника нужно предпринять следующие действия:
• увеличить объем времени, де-факто отводимый работе, за счет как более рационального использования времени вообще и более рациональной организации дня, так и за счет перехода к более творческой деятельности (интеллектуализации труда). Как известно, творческие работники способны думать о работе практически постоянно ("в фоновом режиме"), что резко по-вышает эффективность их работы и использования творческого потенциала;
• повысить загруженность рабочего времени (уменьшить время простоя сотрудников компании) за счет более эффективной организации производст-венного и управленческого процесса;
• повысить интенсивность труда (т.е. увеличить объем работы, выпол-ненной за период реального рабочего времени);
• повысить качество выполненной работы (по коэффициенту "затра-ты/результаты" с точки зрения финансов, энергии, сил и т.д.);
• качественно улучшить согласованность действий сотрудников между собой, с действиями других сотрудников и с важнейшими целями бизнеса;
• качественно улучшить согласованность действий сотрудника с его способностями, возможностями, интересами, знаниями, навыками и опытом;
• повысить уровень профессиональных и общекультурных знаний и на-выков сотрудника (профессиональное и личностное развитие сотрудника);
• освободить сотрудников компании от рутинного труда (переложить рутинный труд на плечи компьютеров и информационных систем);
• обеспечить полноту информационной системы (базы знаний) компа-нии;
• обеспечить эффективность информационной системы (базы знаний) компании, т.е. ее соответствие информационным потребностям каждого со-трудника компании в каждый момент времени;
• кардинально "очеловечить" бизнес, т.е. максимально изгнать из биз-неса негативные эмоции и стимулы и максимально насытить бизнес позитив-ными эмоциями, энергиями и стимулами (разумеется, привязанными к важ-нейшим целям и показателям бизнеса).
Эту совокупность действий вполне можно назвать истинным освобож-дением труда от всего, что мешает максимально полному развитию и рас-крытию (разумеется, в конкретных результатах) творческого потенциала ка-ждого сотрудника компании - от генерального директора до уборщицы.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
