Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя (его администрации). Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Одни из этих оснований называются общими для всех категорий работников - где бы, кем бы и сколько бы они ни работали, другие - дополнительными, т.е. в отношении лишь некоторых категорий работников (пп. 4, 7, 8, 9 и 10). Одни из них связаны с виной работника (пп. 5, 6-11), и их большинство, другие - с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), третьи - с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).
Всего в ст. 81 ТК предусмотрено 13 оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Пункт 14 ст. 81 отсылает к другим случаям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Таким образом, количество оснований по сравнению с КЗоТом уменьшилось - раньше их было 15.
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
Прежде всего, следует обратить внимание на то, как данное основание прекращения трудового договора расценивает Верховный Суд РФ.
В Постановлении Пленума верховного суда РФ N 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указано, что основанием для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 2 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
В соответствии с частью второй статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (часть 1 статьи 19 Конституции РФ), а также учитывая положения части первой статьи 180 и части третьей статьи 73 Кодекса, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Если работник был уволен по пункту 3 (подпункты "а" и "б") статьи 81 Кодекса в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, судам необходимо учитывать следующее.
В случае расторжения трудового договора по подпункту "а" пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса.
Увольнение работника по инициативе работодателя является одним из оснований прекращения трудового договора. Перечень оснований для такого увольнения дан в статье 81 ТК РФ. Среди всех перечисленных там оснований в отдельную группу можно выделить расторжение трудового договора за виновные деяния работника.
1. Нарушение дисциплины. Причиной для увольнения может стать "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (п.5 ст.81 ТК РФ). При разрешении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по данному основанию, следует иметь в виду, что ст.192 ТК РФ раскрывает понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).
Данное основание расторжения трудового договора во многом дублирует положения, существовавшие в п.3 ст.33 КЗоТа. В целях вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить:
1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по соответствующему основанию;
2) была ли соблюдена процедура применения дисциплинарных взысканий (в том числе сроки для применения взысканий), предусмотренная ст.193 ТК РФ .
Если в ходе рассмотрения трудового спора будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, спор должен быть решен в пользу работника.
2. Прогул. Еще одним поводом к увольнению работника может стать прогул. Кстати, определение прогула в Трудовом кодексе (подп."а" п.6 ст.81) отличается от того, которое было в КЗоТ РФ. Сейчас прогулом считается отсутствие работника на своем рабочем месте (а не на территории предприятия, как было раньше) в течение четырех часов подряд (а не трех часов в течение рабочего дня, как требовал КЗоТ РФ) без уважительных причин.
Процедура увольнения за прогул схожа с увольнением за дисциплинарные проступки. Прогул надо документально зафиксировать, а от работника потребовать объяснение .
3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп."б" п.6 ст.81 ТК РФ)
Поскольку рассматриваемое основание увольнения применяется работодателем, то и бремя представления доказательств, подтверждающих необходимые юридически значимые обстоятельства, лежит на нем .
При разрешении споров указанного типа следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по рассматриваемым основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Эти обстоятельства допустимо подтвердить также свидетельскими показаниями, но сами по себе последние обычно признаются недостаточными. Поэтому более предпочтительным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом, который при возникновении у суда сомнений может быть привлечен к участию в деле .
4. Нарушение правил охраны труда. Новым по сравнению с КЗоТ РФ основанием для увольнения является нарушение работником требований по охране труда (подп "д" п.6 ст.81 ТК РФ). Правда, далеко не за любое нарушение этих правил можно уволить. Можно только в двух случаях. Первый - если такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), второй - нарушение "заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий" .
В первом случае в обязательном порядке уведомляется отделение Фонда социального страхования, трудинспекция, прокуратура и другие государственные органы (ст.228 ТК РФ). Для расследования несчастных случаев создается комиссия (ст.229 ТК РФ), которая выявляет виновное лицо, устанавливает степень его вины и указывает, какие именно требования по охране труда нарушил работник. Решение комиссии должно быть положено в основание приказа об увольнении виновного сотрудника.
Во втором случае все несколько сложнее. Трудовой кодекс оставляет открытым вопрос о том, кто полномочен определять, могло ли нарушение правил охраны труда повлечь за собой тяжкие последствия. Бесспорно, что такое заключение опять же может сделать или трудинспекция, или прокуратура, или суд (если работник обжалует туда свое увольнение).
5. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых разработок (подп."в" п.6 ст.81 ТК РФ)
Это новое основание расторжения трудового договора. Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника. При этом недостаточно общего указания на обязанность соблюдать тайну - необходимо перечисление конкретных сведений, которые работодатель к ней относит, а работник обязуется не разглашать.
6. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп."г" п.6 ст.81 ТК РФ)
ТК РФ закрепил конституционный принцип равноправия всех форм собственности, предусмотрев возможность расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение (в том числе мелкое) любого чужого имущества, а также совершение растраты, умышленного его уничтожения или повреждения .
7. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп."д" п.6 ст.81 ТК РФ). Такого основания расторжения трудового договора КЗоТ не содержал. К сожалению, в Российской Федерации на производстве погибает очень много людей - больше, чем на автодорогах. Осознание данного факта вынудило законодателя включить указанную новеллу в ТК РФ.
Важно подчеркнуть: для того чтобы уволить работника по этому основанию, не обязательно ждать трагических последствий - достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса) .
8. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ). В пункте 2 ст.254 КЗоТ упоминалось практически то же основание. При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия.
Как правило, к этой категории относятся работники, с которыми заключен (или может быть заключен) специальный письменный договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) . Специальные перечни должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми могут заключаться такие договоры, утверждаются постановлениями Правительства РФ. Они могут применяться и в настоящее время, поскольку российское трудовое право таких актов не имеет.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ).
Это основание практически полностью соответствует основанию, упомянутому в п.3 ст.254 КЗоТ.
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по указанной причине, судам следует исходить из того, что по приведенному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются именно воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений и т.д.) .
К числу аморальных проступков может быть отнесено, в частности, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием.
Понятие "аморальное поведение" является оценочной категорией, что предполагает тщательное изучение судом в каждом конкретном случае всех особенностей поступков работника прежде чем определить, можно ли использовать данную формулировку . Недопустимо увольнение по мотивам общей оценки поведения лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.п.
Следует отметить, что в судебной практике признается возможность увольнения работников по данному основанию за аморальные проступки, не только связанные с выполнением трудовых функций, но и совершенные в быту.
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу (п.9 ст.81 ТК РФ).
Применение данного основания расторжения трудового договора подразумевает наличие специального субъекта трудовых отношений. Иными словами, по этому основанию могут быть уволены только работники, занимающие перечисленные в п.9 ст.81 ТК РФ должности, причем лишь в случае совершения ими конкретных действий, названных там же. Никакие другие нарушения этими работниками своих трудовых обязанностей не могут послужить основанием для увольнения по рассматриваемому основанию .
10. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п.10 ст.81 ТК РФ). Это основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому предмет доказывания при возникновении спора, связанного с его применением, и процедура расторжения трудового договора во многом схожи с предусмотренными для расторжения трудового договора по п.5, 6, 7 ст.81 ТК РФ. Различие состоит в том, что, например, при увольнении работника по п.5 ст.81 дисциплинарный проступок должен быть совершен работником неоднократно, а для применения п.9 той же статьи в качестве основания для расторжения трудового договора достаточно однократного (но грубого) нарушения руководящим работником своих обязанностей.
11. Подложные документы. Еще одно новое по сравнению с КЗоТ РФ основание для увольнения работника по инициативе работодателя - представление работником работодателю "подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора" (п.11 ст.81 ТК РФ). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут с работником, представившим, например, фальшивый диплом об окончании учебного заведения, фальшивую трудовую книжку.
Механизм увольнения работника по этому основанию не совсем ясен. В частности, вызывает вопросы порядок признания документов фальшивыми.
Если работодатель вознамерится уволить "обманщика", то придется запастись неопровержимыми доказательствами фальшивости документов. Такими доказательствами могут быть, к примеру, справка из института о том, что диплом работнику не выдавался, или данные о том, что работник на самом деле не работал в организациях, которые указаны в его трудовой книжке, и т.д. На основании этих документов и издается приказ об увольнении.
12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ).
Допуск к государственной тайне может быть условием трудового договора, заключаемого с работником, прежде всего с учетом положений Федерального закона от 21 июля 1993 г. "О государственной тайне" (в редакции от 6 октября 1997 г.).
В статье 23 названного закона перечислены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне. Такой допуск может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях: расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны; возникновения иных обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне. В статье 22 того же закона разъяснено, что понимается под "иными" обстоятельствами: признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом; нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления; наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом РФ; постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства; выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации; уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных .
13. Прекращение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. (п.13 ст.81 ТК РФ). Рассматриваемое основание расторжения трудового договора применимо к весьма узкому кругу работников, и расширение круга субъектов здесь недопустимо. По подобному основанию руководители организации могли быть уволены и ранее (п.4 ст.254 КЗоТ), теперь же к ним добавлены члены коллегиального исполнительного органа организации.
Условие о прекращении трудовых отношений по указанному основанию обязательно включается в трудовой договор руководителя организации и члена ее коллегиального исполнительного органа, если с ним заключается трудовой договор.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
