Если банковское учреждение по итогам своей деятельности производит доплаты рядовым сотрудникам, то нельзя допускать индивидуализацию этих вознаграждений. С точки зрения общей кадровой политики это кажется логичным, поскольку итоги деятельности банковского учреждения - это результат совместного труда всего персонала. Дифференциация специальных доплат, зависящих от итогов деятельности банка, и установление индивидуальных надбавок к основному окладу рекомендуются в том случае, если это содействует осознанию сотрудниками значимости общего вклада для успеха учреждения .
Организационное стимулирование трудовой деятельности – инструмент организационного управления, включающий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующих поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающих работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации.
Реализация теоретических принципов построения системы организационного стимулирования на практике позволяет перенести акцент в управлении персоналом с контроля экономических результатов труда работников на социальную составляющую этого труда. При таком подходе в центре внимания руководителей находится работник как социально активная личность, не формально принадлежащая к данной организации, но реально идентифицирующая себя с коллективом как с ингруппой, способная к творчеству, настроенная на самореализацию и саморазвитие в рамках организации. Трудовая деятельность в этом случае воспринимается работником как процесс равноправного сотрудничества с организацией, а его результаты – как достижение общей цели.
Организационное стимулирование представляет собой комплекс взаимосвязанных методов воздействия на поведение работников, учитывающих потребности личности в принадлежности к конкретной социально-профессиональной группе и в профессиональной самореализации.
Управление персоналом на основе организационного стимулирования строится на принципах взаимозависимости и взаимопроникновения индивидуальных и групповых интересов и потребностей элементов организации как специфической системы - системы социальных отношений. Трудовая деятельность отдельного работника как часть таких отношений приобретает преимущественно социальный, а не экономический характер. Выделены субъективные факторы, влияющие на уровень удовлетворенности работника трудом в организации, отражающие степень совпадения ожиданий от трудовой деятельности и реальной ситуации.
Проблемные зоны, которые непосредственно относятся к области социального управления персоналом, не могут быть ликвидированы без внедрения системы организационного стимулирования как инструмента организационного управления, реализующего принцип соответствия корпоративных и личностных интересов.
Модель системы организационного стимулирования труда персонала, предлагаемая для ОАО «Внешторгбанк» представлена (рис. 3.3).
В основу модели организационного стимулирования труда заложены следующие функции.
- Обеспечение чувства материальной «безопасности» работников, что способствует концентрации внимания служащих на целях организации.
- Побуждение сотрудников к профессиональному развитию и повышению квалификации в организации как производственной среде, максимально отвечающей профессиональным запросам сотрудника и производственной стратегии.
- Влияние на неформальные отношения в коллективе, устранить которые невозможно. Любой член коллектива нуждается в уважении товарищей по команде, признании своих заслуг руководителем, моральном вознаграждении затраченных усилий. Методы морального стимулирования входят в систему организационного стимулирования как неотъемлемая часть.
Рис. 3.3 Структурная модель системы организационного стимулирования персонала Банка
- Формирование корпоративной культуры, охватывающей всех сотрудников организации. Большую часть активного периода жизни человек проводит в производственной обстановке, являющейся социокультурной средой, система норм и правил поведения в которой отражает корпоративные ценности. Ощущение принадлежности к организации как к ингруппе повышает удовлетворенность работника, понимающего, что в достижениях организации есть его доля. Методы социального стимулирования как часть единой системы организационного стимулирования укрепляют престижность работы в организации и повышают социальный статус ее сотрудника.
- Конкретная направленность на решение задач организации с учетом специфики ее деятельности и характеристик персонала.
Система организационного стимулирования труда воздействует единым комплексом стимулов на трудовое поведение работника как источник удовлетворения производственных и внепроизводственных потребностей. Удовлетворенность профессиональной деятельностью неразрывно связана с удовлетворенностью жизненной позицией (социальным статусом) в целом. При этом удовлетворение одних групп потребностей повышает значимость других и ведет к формированию новых потребностей, также непосредственно связанных с двумя основными областями жизнедеятельности личности. Расширяя спектр используемых стимулов, и варьируя формы их применения, руководитель изменяет трудовое поведение работника в соответствии с целями кадровой политики, а также формирует внепроизводственное поведение, отражающее отношение личности к своей принадлежности к организации. В общей организационной системе стимулы материального и нематериального характера усиливают взаимное влияние и выступают эффективным инструментом управления персоналом.
Структурно-функциональная модель организационного стимулирования труда (рис. 3.4) дает наглядное представление о воздействии стимулов на удовлетворение комплекса потребностей работника.
Принципиальной базой построения модели организационного стимулирования является теоретически обоснованная и эмпирически выделенная структура потребностей сотрудников Банка, положенная в основу комплекса критериев удовлетворенности трудом. Предлагаемая система критериев удовлетворенности работников трудовой деятельностью является универсальной и может не только эффективно использоваться в подразделениях ОАО Внешторгбанк, но и модифицироваться применительно к конкретным социально-производственным условиям других банковских организаций.
Рис. 3.4. Структурно-функциональная модель организационного стимулирования труда персонала ОАО «Внешторгбанк»
Мониторинговая диагностика процесса организации стимулирования труда и содержания применяемых стимулов, методика которая разработана в рамках, обеспечивает постоянный контроль результативности управленческих воздействий на трудовое поведение и необходимую оперативную коррекцию. Использование модели организационного стимулирования в управленческой практике предоставляет руководителям возможность не только реально воздействовать на мотивацию трудовой деятельности подчиненных, но и оценивать качество использования различных групп стимулов.
Представим рекомендации по совершенствованию управления персоналом банков на основе организационного стимулирования труда.
Система стимулирования труда персонала банков включает статический элемент (структура применяющихся стимулов, их качественные и количественные характеристики) и динамический элемент – процесс стимулирования как часть организационной системы управления трудовым поведением работника.
Совершенствование применения стимулов (модернизация статического элемента системы стимулирования) осуществляется по следующим направлениям:
- изменение форм прямого стимулирования (нормативов материального вознаграждения, видов вознаграждения и стандартов распределения стимулов);
- изменение форм косвенного стимулирования (инновации в организации труда, коррекция методов управления персоналом и т.п.);
- развитие системы корпоративных коммуникаций, повышение информированности персонала о целях, содержании и критериях применения стимулов;
- установление взаимосвязи между уровнем квалификации работника и размером стимулирования (при распределении вознаграждения учитывается повышение квалификации, участие в корпоративных программах, получение второго высшего образования и другие виды профессионального развития личности);
- приведение структуры стимулов в соответствие с приоритетами работников, которые эмпирически выявляются в процессе экспресс-опросов.
Совершенствование процесса модернизация стимулирования труда (модернизация динамического элемента системы стимулирования) осуществляется по следующим направлениям:
- изменение форм прямого стимулирования – предоставления денежных выплат и набора социальных льгот для сотрудников банка;
- развитие форм косвенного стимулирования – модернизация организационной среды, повышение уровня комфортности условий труда, снижение стрессогенности, расширение спектра морально-психологических стимулов;
- установление взаимосвязи между уровнем квалификации работника и размером стимулирования посредством развития системы морально-психологических стимулов труда специалистов;
- приведение структуры стимулов в соответствие с приоритетами работников на основе диагностики иерархии потребностей персонала и разграничению уровней управленческого воздействия на трудовое поведение.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
