Особенности мотивации персонала

Основу успеха  компании составляют трудовые ресурсы. От интеллектуального и профессионального уровня ее персонала зависят достижения ею стратегических целей. Поэтому руководство  компаний уделяет пристальное внимание кадровой политике, способствуя максимальному проявлению профессиональных способностей каждым сотрудником, различным средствам мотивации. В тоже время основным средством мотивации в  компании остается материальное стимулирование, как правило привязанное к конкретным заключениям сделок.
Заработная плата – классический способ воздействия на сотрудников со стороны руководства. На разработку новых схем заработной платы и программ поощрения уходит море времени и сил. Большинство  компаний приходят к тому, что готовы заплатить, чтобы увеличить сборы и, таким образом, увеличить своё влияние на рынке.
Многие компании создали Корпоративные университеты, чтобы иметь возможность обучать и развивать персонал. В основном, это приносит некоторые положительные результаты, но главным инструментом стимулирования остаётся комиссионное вознаграждение, дополнительный заработок штатных продавцов компании, а для  агентов – основной. Нельзя назвать такое стимулирование – полноценной мотивацией. Нарабатывая клиентский портфель, сотрудник продающего подразделения начинает рассматривать возможность перехода в компанию, предлагающую большее комиссионное вознаграждение.
В теории управления разработан ряд принципов, которые позволяют в условиях рыночной экономики создать эффективную систему стимулирования труда, в число которых входит:
- комплексность;
-    системность;
-    регламентация;
-    специализация;
-    стабильность;
-    целенаправленное творчество.
Остановимся на сущности этих принципов.
Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает необходимость всестороннего подхода к решению задач стимулирования труда с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязка между собой.
Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
Примером системности может быть система материального и морального стимулирования персонала, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.
Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.
Четвертый принцип - специализация. Специализация – это закрепле-ние за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип — стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.
Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на
предприятии должна способствовать проявлению работниками
творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более
совершенных изделий, технологий производства и конструкций
применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более
эффективных решений в области организации производства и
управления.
Творческий характер деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника также является критерием в разработке мер материального и морального стимулирования.
При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.
Важное значение при организации системы стимулирования имеет редукция труда, то есть сведение сложного труда к простому. Принципы редукции труда одинаковы и для плановой и для рыночной экономик и не могут меняться при реформировании системы оплаты труда.
Суть редукции труда состоит в том, что различия между простым и сложным трудом сводятся к двум факторам. Первый фактор определяет, что более сложный труд соответствует более высокой квалификации работников и, соответственно, имеет большую стоимость по сравнению с более простым трудом. Второй фактор состоит в том, что труд различной сложности создает в единицу времени и различную стоимость. А значит, более сложный труд создает большую стоимость продукции и имеет большую стоимость в единицу времени, чем простой труд.
Этим положениям редукции труда соответствует суть тарифной системы на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка - это мера, соответствующая цене труда работника определенной профессии и квалификации. Поэтому на большинстве предприятий используют тарифную систему оплаты труда как базовую. Тарифная система определяет соотношения в оплате труда, различного по сложности, профессии и квалификации на основании минимальной тарифной ставки. Преимущества тарифной системы как базовой постоянной части в оплате труда подтверждает зарубежный опыт (в частности, немецкий) организации оплаты труда на предприятии.
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии, с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили ши-рокое распространение в странах с развитой рыночной экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.
Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в действии стимулирования персонала являются:
1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная оценка предпринимателем индивидуальных трудовых показателей персонала;
3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.
Необходимо предусмотреть в эффективной системе стимулирования персонала несколько подсистем для стимулирования различных категорий персонала.
Систему стимулирования целесообразно разделить на пять подсистем стимулирования по группам персонала (рис.1.7).
Каждая из этих подсистем включает как общие для всех или несколь-ких подсистем, так и свои специфические методы и формы стимулирования соответствующих групп персонала.
Так, для стимулирования рабочих целесообразно формирование их из двух основных составляющих: базовой оплаты и коллективной премии за снижение издержек на рабочую силу в стоимости готовой продукции.
 
Рис.1.7. Система стимулирования по группам персонала

Подсистема стимулирования работников, занимающихся сбытом продукции, должна включать уже три основных составляющих. Первая из
них - это базовый уровень оплаты на основании оценки их функций. Кроме базовой оплаты, сюда входят дополнительные выплаты, исчисленные на основании показателей по увеличению (если такое имеет место) сбыта продукции. Третьей составляющей являются комиссионные по результатам проведенных сделок.
Если план по реализации достигнут или перевыполнен, сотрудник получает дополнительную выплату, исчисленную на основании достигнутого показателя. Если же плановый уровень не достигнут -выплаты не производятся. Выплаты комиссионных направлены, прежде всего, на предотвращение сговоров между сотрудниками фирмы, занимающимися сбытом, и покупателями. При неэффективной системе стимулирования такие случаи распространены. При этом менеджеры, занимающиеся сбытом продукции, могут получать вознаграждение не только за достижение плановых показателей по какой-то товарной группе, но и общее вознаграждение за достижение планового уровня по всем товарным группам.
Таким образом, для усиления стимулирующей роли заработной платы необходимо обеспечить на предприятиях соблюдение ряда принципов, таких как:
1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполнения работы с целью обеспечения заинтересованности персонала в результатах своей работы;
2)    внедрение гибких систем оплаты труда, основанных на учете
конечных результатов работы организации и индивидуального вклада
работника, в том числе участия в прибылях;
3)    исключение уравнительности в оплате персонала;
4)    при создании системы оплаты персонала предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИ-ЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «СИБИРЬТЕЛЕКОМ»)

Похожие рефераты:

• Особенности мотивации персонала
Основу успеха  компании составляют трудовые ресурсы. От интеллектуального и профессионального уровня ее персонала зависят достижения ею стратегических целей. Поэтому руководство  компаний...
• Разработка мероприятий по мотивации персонала
В рамках реализации проекта по оптимизации системы кадрового менеджмента ООО «Тандем плюс» позиционирует себя как компанию, одним из главных стратегических ресурсов которой является пер...
• Разработка мероприятий по мотивации персонала
При разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия первостепенное значение предадим совершенствованию системы оплаты труда, разработке и развитию форм и методов...
• Содержание системы мотивации персонала предприятия
В современных условиях становление эффективно действующего предприятия невозможно без реализации одной из основных функций менеджмента – мотивации, что обусловливает необходимость осмысления ...
• Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования персонала
С точки зрения Б.Ю Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» . Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности...