В нынешних трудовых конфликтах на исследуемых предприятиях участвуют прямо или опосредованно (через представителей) по крайней мере пять заинтересованных в исходе конфликта субъектов: 1) работодатель (непосредственно - если это хозяин предприятия, или опосредованно - как представитель собственника: государства или акционерного общества); 2) наемные работники (непосредственно - если отсутствует организация, представляющая их интересы, или опосредованно - через представителей: профсоюзный комитет, стачком, рабочий комитет); 3) политические партии или общественные организации через своих эмиссаров или лидеров; 4) государство - через судебные, надзорные, контролирующие органы; 5) отдельные индивиды (эксперты, юристы, журналисты либо авторитетные люди без специальных знаний, но признаваемые в сообществе как носители нормативных ценностей - "честные люди, готовые бескорыстно помочь другим").
Рассмотрим пример апробации системы разрешения конфликтов на предприятии ООО «Синтез».
В результате предварительного исследования были выявлены следующие негативные факторы:
- высокая текучесть кадров в том числе и руководящего состава;
техническая база производства физически и морально изношена, и
люди вынуждены по нескольку часов находиться в напряженной позе сидя
или стоя.
- режим работы персонала постоянно нарушается ситуациями, которые
вполне можно предусмотреть, что приводит к нарушению инструкций.
- управленческий персонал редко посещает производственные участки,
что не способствует установлению взаимопонимания между руководством и работниками, и что в конечном итоге приводит к появлению непродуманных руководящих решений.
- социальное обеспечение и инфраструктура явно недостаточны, нет условий для отдыха, психологической разгрузки и т.д.
Для апробации системы разрешения конфликтов, нами в качестве объекта была выбрана бригада рабочих, численностью 25 человек, из них 20 мужчин и 5 женщин. Средний возраст опрашиваемых составил 30 лет. Первым этапом проведения исследования является тестирование цель которого измерить уровень конфликтности у членов группы. Результат теста заносим в таблицу (табл. 3.1).
Таблица 3.1. Результат теста измерения уровня конфликтности коллектива ООО «Синтез»
№ вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Сумма балов
№ испытуемого
1 А Б Б Б А В А А Б А Б А А В 22
2 А Б В В В Б А А А А А Б В Б 27
3 Б Б Б Б В В Б А А Б Б А В В 29
4 Б Б Б Б В В А Б Б А А В Б В 29
5 А В В В В Б А А А А В В В Б 30
6 А Б В А В В Б Б Б А В В А А 28
7 А В А В В В В Б Б Б Б Б А А 29
8 В В В А В В Б Б В В В Б В А 34
9 А Б А А А в В Б А Б Б А А В 24
10 В Б Б Б В в А А А В Б Б Б А 28
11 А Б В А Б в А А А В А А Б В 24
12 А А В В В в Б Б Б Б А В В А 30
13 А Б А Б В в Б Б Б В А В Б А 28
14 Б Б Б Б В в В А А В В Б В В 33
15 А Б Б В Б в Б Б А А А В Б В 28
16 А В В В Б А А Б В В А А Б А 27
17 А В А А Б А Б В Б Б Б А В А 25
18 В А А Б А Б А А Б А Б Б Б А 22
19 В А Б Б А В Б А А А В Б А Б 25
20 А А Б Б Б А В В А Б В В В А 28
21 Б Б Б В Б В А А А А В А Б Б 26
22 В А Б В А А Б В А Б А В В А 27
23 А В Б Б А А А В А Б А Б А А 24
Подсчет результатов выявил следующий уровень конфликтности:
- 8% имеют уровень конфликтности ниже среднего;
- 32% чуть ниже среднего;
- 44% средний;
- 8% чуть выше среднего;
- 8% выше среднего.
С помощью полученных результатов строим график (рис.3.1).
Рис. 3.1. Уровень конфликтности ООО «Синтез»
Вторым этапом нашего исследования является опрос с помощью социокарточки) Так как численность исследуемой группы равна 25 человек, то величина ограничений социометрических выборов будет равна 4, а величина случайного выбора будет в пределах 0,23-0,19. Когда социологические карточки заполнены и собраны, начинается этап математической обработки. Существуют табличный и графический способы обработки.
Полученные результаты выборов разносим с помощью условных обозначений (+) положительный выбор, (-) отрицательный выбор (табл. 3.2.).
Таблица 3.2. Социоматрица ООО «Синтез»
№ Кто выбирает: фамилия испытуемого i-члены Кого выбирают: i-члены Сделанные выборы Всего
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 IS 19 20 21 22 23 24 25 (+) (-)
1 Абрамов + - + + - - + 4 3 7
2 Бамаров + + - - - - + + 4 4 8
3 Бакшеев + + + - - - - + 4 4 8
4 Балелой + - + - + - + - 4 4 8
5 Букатников + + - - + + - 4 3 7
6 Григорьев
7 Жуковин + + + - - - + - 4 4 8
8 Зимин - + - - - + + + 4 4 8
9 Кулай - + + + - - + - 4 4 8
10 Кожанов - + + - - - + + 4 4 8
11 Милотин - + + - - - + + 4 4 8
12 Минин + + + + - - - - 4 4 8
13 Мельник - + + - - - + + 4 4 8
14 Онушкин + - + + - - - + 4 4 8
15 Окулева + + + + 4 4
16 Петрова + + + - - - - + 4 4 8
Продолжение табл. 3 .3.
17 Ломышев
18 Семручук - - + + + - - + 4 4 8
19 Смирнов - - + + - + - + 4 4 8
20 Севостьянова - - + - + + - + 4 4 8
21 Шрышко + + + + - - - 4 3 7
22 Чуваров
23 Федосеев
24 Ференцева
25 Яновский
Полученные выборы (+) 1 5 3 1 1 2 18 1 3 6 2 1 3 3 2 1 3 10 7 2 1 76
Полученные выборы (-) 1 3 5 4 1 2 2 3 16 8 11 1 3 3 3 3 69
Всего 2 8 8 5 1 3 18 2 1 3 6 2 3 6 16 11 13 1 4 6 13 7 2 4 145
Анализ социограммы дает достаточно наглядную картину взаимоотношении в исследуемой группе. В частности если сравнивать количество положительных и отрицательных выборов, то положительных выборов на 7 больше, что означает о вполне позитивном отношении в коллективе. Анализ социоматрици может выявить неформальных лидеров и «изгоев». Более наглядно это видно из анализа социограммы.
Социограмма это графическая реакция испытуемых друг на друга. Графическое изображение дает более глубокое и качественное описание и наглядное представление групповых явлений (рис. 3.2.).
На основании данных тестирования строим график (рис 3.2.)
Рис. 3.2. Способы поведения в конфликте коллектива ООО «Синтез»
Наложение графиков даст нам определение совместных тактик при взаимодействии в конфликте.
Для уточнения взаимоотношений в коллективе проведем анализ, разработанный нами, для изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе. Для этого нами было проведено тестирование при помощи тестового материала описанного во второй главе.
Результат тестирования приведены в таблице 3.4.
Таблица 3.4. Таблица компонентов
Участники опроса Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент
1 - + +
2 - - 0
3 - - -
4 0 + +
5 + + +
6 + + 0
7 + - +
8 - - +
9 0 0 +
Продолжение табл. 3.4.
10 - 0 -
11 + 0 -
12 + + 0
13 + + -
14 0 - +
15 0 + -
16 - + -
17 0 - +
18 + 0 -
19 + 0 +
20 - + +
21 + + 0
22 + - 0
23 0 - -
24 + - -
25 + + -
Итого 0,2 0,08 0
В каждой клетке таблицы ставим один из трех знаков +, 0, -. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке.
Эмоциональный компонент (Э) - 7(-), 12(+), 6 (0);
В соответствии с принятой нами трехчленной оценкой полученным
континуумом:
1)от-1 до-0,33;
2) от-0,33 до+ 0,33;
3) от 0,33 до+ 1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал считаем отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а третий положительными.
Просчитанные нами все средние оценки для всех трех компонентов попадают во второй интервал - противоречивых, неопределенных. Вычисления позволяют вывести структуру отношения в коллективе. Учитывая знак каждого компонента, в нашем случае он одинаковый полученное сочетание отношения получается также противоречивое и неопределенное и полученный климат в коллективе трактуется как противоречивый и неопределенный .Обследование по данной методики членов коллективы с высоким уровнем отрицательных выборов выяснили отрицательное отношение к коллективу.
На основе проведенного теоретического и практического анализа трудовых конфликтов в организациях разработаны следующие рекомендации:
На основе проведенного теоретического и практического анализа выявления трудового конфликта на предприятиях нами разработаны следующие рекомендации. Система разрешения конфликтов на предприятиях должна включать в себя:
1. Создание бригады по анализу конфликтов на местах и подготовке решений по их рациональному регулированию;
2. Тестирование работников для выявления тактик их поведения в
конфликтных ситуациях, а также уровня их конфликтности;
3. Создание когнитивных конфликтологических карт коллективов
предприятий на базе социограмм и тестирования на конфликтность;
4. Рекомендации руководителям по оперативному разрешению
конфликтов;
5. Конфликтологическая экспертиза управленческих решений по
кадрам.
6. Использование профессиограмм при подборе кадров (в первую
очередь управленческого состава).
7. Выявление подлинных лидеров и создание условий для их контакта
и взаимодействия с формальными лидерами.
8. Учет тендерного аспекта производственно-управленческих
отношений (более активное привлечение в них женщин).
9. Конфликтологическая экспертиза управленческих решений.
10. Учет мотивационных факторов и внедрение мотивационного
управления (заинтересованности в эффективности производства).
11. Смена стиля руководства с авторитарного на интерактивный.
12. Гуманизация производственных отношений путем внедрения в
производство научно-исследовательской структуры по контролю,
стабилизации и снижению социальной напряженности на местах.
13. Ввести в штат коллективов свыше 100 человек должность
заместителя начальника по анализу и разрешению конфликтов
(конфликтолога).
14. Ввести когнитивно-конфликтологические нормы в электронные
тесты.
15. Внедрить в постоянную практику социально-конфликтологическую
экспертизу управленческих решений.
16. Развить службу психолого-психотерапевтической помощи
персоналу.
17. Пересмотреть штатные расписания и инструкции и оптимизировать
их с учетом возможных нестандартных ситуаций (болезни, аварии).
18. Рекомендовать руководству предприятий провести техническое
переоборудование производства в соответствии с требованиями
производственной санитарии и охраны здоровья и труда работников.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
