В ЗАО «ВТБ24» возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности.
Для устранения этих проблем на предприятии были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на основные группы: организационные, формальные, психологические и вспомогательные.
Рассмотрим организационные рекомендации в области совершенствования управления персоналом. Организационные рекомендации, связанные с построением организации ЗАО «ВТБ24» и совершенствованием его работы можно разделить на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные.
Структурные рекомендации могут заключаться в том, что в ЗАО «ВТБ24» должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.
Для успешного функционирования ЗАО «ВТБ24» необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).
Рекомендации по стимулированию персонала основаны на изучении практической деятельности ЗАО «ВТБ24», которая позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:
- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
- не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.
Помимо премиальной системы ЗАО «ВТБ24» должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.
Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком случае, следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности предприятия. Также не стоит назначать на более высокую должность работников предприятия, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и есть много шансов, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур необходимо выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.
Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.
Формальные рекомендации заключаются в том, что все решения в ЗАО «ВТБ24» должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.
Психологические рекомендации заключаются в том, что руководство должно принимать решения и управлять предприятием на демократических принципах.
Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе -верный путь к разорению.
Необходимо следить за физическим состоянием работников.
Руководящим работникам ЗАО «ВТБ24» следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.
Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента. Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.
Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ЗАО «ВТБ24» приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.
Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять, быть всегда благодарным за привязанность к вам сослуживцев — она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях.
На коллектив, как и на клиентов, необходимо произвести благоприятное первое впечатление, так как второй возможности может не представиться. Работа для всех сотрудников должна стать предметом гордости, тогда они отплатят фирме преданностью.
Рекомендации по мотивационному управлению заключаются в ниже следующем.
Мотивация один из самых важных факторов успешной деятельности сотрудников. Успех деятельности ЗАО «ВТБ24», а в частности мотивация зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут. Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.
Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.
В механизме мотивации важным элементом выступают потребности работника и их удовлетворение. Человек испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Обычно потребности делят на две группы — первичные потребности и вторичные потребности.
Первичные потребности соответствуют физиологическим (потребности в пище, жилище, одежде и т.п.) и появляются с рождением человека.
Вторичные потребности возникают в процессе жизнедеятельности людей. К ним относят потребности в общении, уважении, успехе, привязанности, самовыражении, причастности к той или иной социальной группе и т.п. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими.
На рисунке 3.1 показана взаимосвязь потребностей работника, мотивов, трудового поведения и цели, стоящей перед ним.
Рис. 3.1 Упрощенная модель мотивации трудового поведения через потребности
Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Классификация стимулов трудовой деятельности отражена на рисунке 3.2. Ввиду того, что исходной позицией в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. И хотя потребности человека весьма разнообразны, все они подразделяются на материальные и нематериальные.
Рис. 3.2 Стимулы трудовой деятельности
Как видно из рисунка 3.2, вторая группа стимулов (нематериальные стимулы) более многообразна и включает социальные, моральные, творческие, социально-психологические стимулы.
Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности в процессе труда вызваны субъективными, специфическими особенностями руководства или в случаях противоречий между целями, поставленными перед работниками, и материальными условиями их выполнения. Например, требования со стороны руководства повысить объем товарооборота не подкреплены материальными стимулами.
Подводя итоги сказанному в настоящей части исследования, можно сделать следующие выводы.
В 2007 в ЗАО «ВТБ24» принципиальных структурных изменений не планируется. Действующая организационная структура соответствует требованиям финансово-хозяйственной деятельности банка.
Развитие системы управления на предприятии в 2007 году связывается:
- с модернизацией бухгалтерского учета на базе соответствующего программного обеспечения;
- с формированием единой расчетной группы по сбору и анализу информации первичной учетной информации бухгалтерского учета и улучшению расчетов с населением и персоналом.
Реализация указанных мероприятий в перспективе позволит развить в систему бюджетирования.
В ЗАО «ВТБ24» необходимо проведение следующих мероприятий:
• - оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру, не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятнее работникам. Так можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством;
• - необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;
• - премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.;
• - необходимо заботиться о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.
Каждой организации, в том числе и ЗАО «ВТБ24», в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и предприятия в целом.
Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы. Арсенал мер морально-психологического стимулирования достаточно обширен. Многие работники воспринимают в качестве подобной нормы похвалы в их адрес со стороны руководства на собрании коллектива, благодарности с занесением в трудовую книжку и другие аналогичные меры, знакомые из еще недавнего прошлого командно-административной системы.
Для многих знакомы меры негативного стимулирования, такие, как выговор, снижение или лишение премии, уменьшение ставки зарплаты, перевод на более низкую ступеньку служебной лестницы.
Перестройка мотивации коллектива в ЗАО «ВТБ24» позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение финансово-кредитной организации на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников.
Особое внимание следует уделить нетрадиционным методам компенсации. Поскольку именно они способны побуждать работников к выполнению собственно тех действий, которые наиболее выгодны для ЗАО «ВТБ24». В целях усиления материального стимулирования на мотивацию персонала ЗАО «ВТБ24» в первую очередь необходимо увеличение масштабов применения систем переменной заработной платы и групповых форм заработной платы, а также возрастание их доли в общем доходе работников.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
