Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией деятельности. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности деятельности предприятия.
Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров должен быть обращен на человека, а построение компании должно быть ориентировано на потребности персонала. Для удовлетворения этих потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии Сурков С.А. считает, что эффективным средством могла бы стать структура организации на основе системы мотивации персонала .
При этом система мотивации должна основываться на следующих правилах:
1. Система мотивации должна быть иерархической, с соответствием методов мотивации иерархическому положению каждого индивида .
2. При переходе с одной ступени на другую мотивация каждого из работников должна изменяться в соответствии с системой мотивации, которая должна быть заранее известна всем сотрудникам.
3. Сочетание мотивационных моделей на каждом уровне должно быть установлено с «отставанием» для обеспечения более напряженного режима взаимодействия сотрудника с организацией и для возможного поднятия мотивированности сотрудников в случае необходимости .
4. Последовательность мотивационных моделей на различных ступенях иерархии должна быть четко связана с особенностями структуры организации.
5. Структура организации должна быть построена в соответствии с системой мотивации, а не наоборот.
6. Мотивация персонала при переходе от более низких уровней иерархии к более высоким должна определяться моделями более высокого уровня общественной значимости и полезности.
И если потребность, как было указано выше, - исходный элемент производственных отношений, а интересы «выражают именно направленность движения , то мотив - это и то, и другое, формирующееся под влиянием внешних условий, но идущее непосредственно от человека; как бы первичный элемент производственных отношений, заключенный в самом человеке и уже от него и через него формирующийся на других уровнях.
Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.» . Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой “пирамидой” или “лестницей” Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире . В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому. Несмотря на очевидную красоту и логичность теории иерархии потребностей, сам А.Маслоу в своих письмах отмечал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума.
Тем не менее, несмотря на уверенность автора в неприменимости его теории к реальным людям, теория иерархии потребностей Маслоу пережила уже тысячи (а может быть – десятки тысяч) попыток применить ее к реальной жизни в качестве основы для построения системы мотивации и стимулирования труда. Ни одна из этих попыток не увенчалась успехом в силу индивидуальной и уникальной системы ценностей каждого человека . Пример условной оценки теорий мотивации по уровню значимости представлен в табл. 1.1.
Таблица 1.1. Оценка теорий мотивации
№ п/п Наименование или краткая сущность Автор или авторы Уровень общественной значимости или полезности Группа по уровню значимости или полезности
1 Теория «патерналистского» подхода Р. Оуэн 20 4
2 Теория «кнута и пряника» Дж. Бентхам 12 5
3 Теория «научного управления» Ф. Тейлор 14 5
4 Социальная теория Э. Мэйо 28 4
5 Теория иерархии (пирамиды) потребностей А. Маслоу 36 4
6 Теория двухуровневой мотивации Л. Выготский 48 3
7 Двухфакторная теория Ф. Герцберг 55 3
8 Поведенческая теория «Х» и «Y» Д. МакГрегор 37 4
9 Теория достижения Д. МакКлелланд 69 2
10 Теория ожидания В. Врум 53 3
11 Теория справедливости Дж. Адамс 47 3
12 Теория четырех стилей менеджмента Р. Лайкерт 35 4
13 Теория мотивации по целям Эл. Лок 63 2
14 Комплексная теория пяти переменных Л. Портер и Э. Лоулер 54 3
15 Теория континуума потребностей К. Альдерфер 43 3
16 Рационально-экономическая теория Ф. Тейлор, Э. Шейн 22 4
17 Комплексная теория психологического контракта Э. Шейн 59 3
18 Теория внеэкономической мотивации Р. Инглегарт, Тоффлер,
Дж. Хикс, П. Дракер, П. Сорокин 87 1
19 Теория мотивации по логическим связям Сурков С.А. 55 3
20 Теория «зеркальных отражений» Сурков С.А. 67 2
21 Теория мотивации уровнем мотивации Сурков С.А. 81 1
Пример построения модели мотивации представлен на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3. Схема уровней мотивации для компании, построенной по правилам соответствия структуры и системы мотивации
Успешность функционирования компании на рынке определяется сочетанием нескольких факторов, каждый из которых подлежит регулированию со стороны ее менеджмента и владельцев:
1) выбор прибыльного рынка или сегмента рынка;
2) выбор номенклатуры производимых товаров и услуг, пользующихся спросом;
3) обеспечение низких издержек и высокого качества;
4) слаженная и умелая работа коллектива компании.
Все эти факторы, в той или иной степени, представляют собой отражение работы с персоналом, которая и составляет основу деятельности менеджера, так как это самый главный ресурс, которым он обладает для выполнения порученной ему работы. Однако человеческие ресурсы должны быть выстроены упорядоченным образом для того, чтобы использовать их наиболее эффективно, а такое упорядочение можно осуществить только в рамках оптимально построенной структуры организации . Последовательность действий топ-менеджеров по выстраиванию структуры компании, наиболее приспособленной к работе в современных условиях, может быть описана следующим алгоритмом:
Таблица 1.2. Алгоритм построения системы мотивации в соответствии с организационной структурой компании
№ п/п Действия
1 Определить или переопределить миссию организации для изменившихся или меняющихся условий
2 Определить или переопределить стратегические и текущие цели организации
3 Выбрать цели перестройки системы мотивации и соответствующей ей структуры организации
4 Определить приоритеты в мотивации
5 Построить систему мотивации для различных уровней иерархии в компании в соответствии со схемой, представленной на рис. 1.1, при движении «сверху-вниз», начиная с топ-менеджеров, и согласовать ее проект с сотрудниками
6 Построить систему мотивации для различных уровней иерархии в компании в соответствии со схемой, представленной на рис. 1.1., при движении «снизу-вверх»
7 Сопоставить результаты п.5 и п.6
8 При появлении различий в схемах по п. 5 и п. 6 произвести выявление причин различий, что может дать исключительно важную информацию для управления компанией, которая, вероятно, не может быть получена другими методами
9 Произвести согласование систем мотивации по п. 5 и п. 6, отдавая приоритет системе по п. 5, как более согласованной с миссией и стратегическими целями организации по п. 1 и п. 2
10 Построить структуру организации в соответствии с системой мотивации, приводя, на первом этапе, в соответствие уровень должностных обязанностей и полномочий каждого сотрудника с его мотивацией по схеме рис. 1.1.
11 Свести уровень должностных обязанностей и полномочий всех сотрудников организации, последовательно «сшивая» их при движении «сверху-вниз»
12 Свести уровень должностных обязанностей и полномочий всех сотрудников организации, последовательно «сшивая» их при движении «снизу-вверх».
13 Сопоставить результаты п. 11 и п.12
14 При появлении различий действовать как в п. 8 и п. 9
15 Получив схему стыковки должностных обязанностей и полномочий, сопоставить ее с существующей структурной схемой организации, и устранить расхождения, изменяя структуру соответствующим образом
16 Проверить соответствие новой структуры организации желаемой культуре организации
17 После изменения структуры организации по п. 16 выбрать и реализовать необходимый стиль управления
18 Оповестить всех сотрудников организации об изменениях и дождаться, когда «улягутся» связанные с этим волнения
19 Провести тренировочные операции при действиях по преобразованной структуре организации
20 Оценить результаты преобразования компании по заранее выбранным критериям
21 Внести необходимые коррективы в структуру компании на основании полученных на предварительном этапе результатов
22 Документально закрепить изменения структуры, культуры, и стиля руководства в компании, выпустив соответствующие документы (приказы, должностные инструкции, меморандумы и т.д.)
Такая процедура построения системы мотивации на предприятии может быть проведена только топ-менеджерами с согласия собственников, так как радикальная перестройка может временно негативно сказываться на результатах деятельности организации.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтёт несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.
Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей.
Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе.
Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих.
Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.
Иерархия мотивов Маслоу, известная во многих областях знаний, показана на рис. 1.4.
Этот подход к мотивации основан на четырех предпосылках:
1) все человеческие существа приобретают одинаковый набор мотивов в силу генетической наследственности и социально взаимодействия;
2) некоторые мотивы более фундаментальны или значимы, чем другие;
3) сначала должны быть удовлетворены наиболее базовые мотивы, перед тем как активируются другие;
4) после удовлетворения базовых мотивов начинают действовать более продвинутые мотивы.
Теория Маслоу отражает поведение в целом и также в целом работоспособна. Ограниченность применения модели:
1) в культурной привязке преимущественно к западному миру;
2) в ситуационном характере мотивации – потребитель может иметь различные приоритеты в различные моменты жизни и не всегда чувство голода ставится впереди самооценки;
3) конкретное потребительское поведение может мотивироваться более чем одной потребностью.
Рис. 1.4. Иерархия потребностей Маслоу
По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней. Но основные положения схемы Маслоу остаются недоказанными. Тем не менее эти положения служат основой для многих выводов современной теории организации и широко используется в кадровом менеджменте. По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
Применение предложенных выше подходов к построению в организации системы мотивации и моделей мотивации персонала позволит улучшить управляемость и, соответственно, конкурентное положение организации при прочих равных условиях. Это, в свою очередь, облегчит работу топ-менеджеров компаний, менеджеров по персоналу и даст им ориентиры в их практической деятельности на благо своей организации и общества в целом.
Для разрешения “проблемы голодного художника” многие исследователи применяли различное выделение потребностей (мотивирующих факторов) в обособленные группы. К известным базовым теориям можно отнести:
“Теорию СВР” Алдерфера, разделившего потребности на потребности в существовании “С”, потребности взаимосвязей “В” и потребности роста “Р”. Движение между потребностями может происходить как “вверх”, так и “вниз”. Таким образом может быть описан “голодный художник”, но для построения единой системы, применимой к реальной группе людей следует описать ценности каждого из них, что очень трудоемко. Кроме того, система ценностей человека в течение жизни меняется, и такие описания следует повторять;
“Теорию приобретенных потребностей” МакКелланда, выделившего три группы потребностей, приобретенных человеком с опытом – потребность в причастности, потребность в успехе и потребность во власти. Это – потребности высшего уровня, существующие параллельно и независимо друг от друга. За счет их параллельности и независимости достигается “отстройка” от иерархии, т.е. последовательности, но недостатком этой теории является ее применимость исключительно к высшему управленческому звену организации;
“Мотивационно - гигиеническую теорию” Герцберга, выделившего две группы факторов – “гигиенических” и “мотивирующих”, что, практически, повторяет иерархичность потребностей. Кроме того, результаты воздействия гигиенических и мотивирующих факторов различны для разных индивидуумов, границы между ними размываются. Несмотря на существенный вклад в понимание мотивации, “гигиеническая теория” так и осталась чисто теоретическим вкладом в понимание специалистами основ менеджмента. Справедливости ради надо отметить, что теория Герцберга стала основой для большого количества других мотивационных теорий, которые можно обобщить термином “гигиенические”.
Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально. Следует обратить внимание на школу Л.С. Выготского – незаслуженно забытого крупнейшего русского психолога начала века (почему и забыт – после переворота 1917г. теории мотивации рассматривались другие), впервые выдвинувшего предположение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Школа Выготского продолжается его современными последователями в России, что дает надежду на развитие национальных теорий мотивации, отражающих менталитет отечественного работника.
Особенностью всех указанных выше, неуказанных и новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда является попытка связать мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами.
Необходимо отметить, что эта задача может быть решена в рамках применения модели Маслоу. Для взаимосогласования идей, развивавших и дополнявших иерархическую теорию потребностей, в том числе теорию Выготского о параллельности и независимости мотивирующих факторов, и одновременного рассмотрения воздействия моральных и материальных систем стимулирования, предлагается рассмотреть типичное состояние систем мотивации на предприятиях .
Обилие теорий и подходов, имеющих некую общность, может быть интегрировано в некую единую понятийную систему только путем моделирования существующего состояния неких реальных объектов, что позволит выявить общую для всех теорий и подходов сущность, “отфильтровав” разногласия и разночтения. Для этого удобно использовать “пирамиду Маслоу”, как наиболее полную с точки зрения концептуального или обобщенного описания потребностей.
В целях такого моделирования, позволяющего определить место и роль моральных и материальных стимуляторов, удобно применять “пирамиду Маслоу”, повернутую на 90° (Рис.2).
При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой (Рис.1) системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация – суть отражение общества, для которого “пирамида Маслоу” справедлива, императив.
Рис.1.5 дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Справедливость и непротиворечивость теорий Выготского, Врума, Портера, Герцберга, Адамса и других, говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).
Рис. 1.5. Трансформация "пирамиды Маслоу"
Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.
Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.
Такой подход обычно сталкивается с недоумением менеджеров – “что же, вкладывать деньги и ресурсы в превращение организации в собес, или кружок Умелые руки?”. Отнюдь нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия во-первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и шитья), и во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда – как с точки зрения удовлетворения потребностей “физиологических”, так и по всему спектру пирамиды Маслоу.
Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации (рис.1.6.).
Рис. 1.6. Графическое отображение задач системы мотивации
При рассмотрении полученной модели (рис.1.5. и рис. 1.6), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью. Более того, место и роль организационных, моральных и материальных факторов стимулирования труда может быть отражена графически (рис.1.7.).
Рис. 1.7. Место и роль факторов стимулирования труда
Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по разному. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников – много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику. Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу .
Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, “имиджевые” моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их “чистое” выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.
По результатам первой главы получены следующие выводы:
Таким образом, мотивация является важнейшей функцией руководителя по управлению работниками. Многие из них ошибочно полагают, что для этого достаточно материального вознаграждения. Современные тенденции развития мотивационной функции управления доказывают обратное: высока роль нематериальных стимулов и, особенно, системы формирования приверженности предприятию.
Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в трудовой деятельности - и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу работников из организации. Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является мощнейшим механизмом стимулирования работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
